徐晓凤于2004年10月13日入职到宝马公司工作。工作岗位为先后为高级技术文档专员、高级技术成本分析专员；从2011年11月15日双方签订无固定期限劳动合同，约定徐晓凤的工作岗位为物料控制。

徐晓凤在其所从事的岗位说明书予以签字确认。

2014年、2015年度公司对徐晓凤的绩效考核结果均为“远低于要求”，《绩效反馈表》均经徐晓凤本人签字确认。

公司对徐晓凤分别制定两轮的《绩效改进计划》，内容包括对改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等。

徐晓凤的直接上级与徐晓凤往来邮件内容涉及徐晓凤工作方法的调整、纠正报告错误、督促工作进度等。

2015年9月17日公司组织《材料成本分析系统培训》，包括徐晓凤在内的多人参加。

2016年3月16日公司向徐晓凤发出《劳动合同解除通知》，内容如下：

劳动合同解除通知

我们遗憾的地通知您：您的工作表现仍然无法满足高级材料控制专员岗位的相关要求以及绩效改进计划中的改进目标。

我们特此通知您：您与公司于2011年10月24日签署的劳动合同（“劳动合同”）将于2016年3月17日起正式解除（下称“解除日”），您的最后工作日为2016年3月16日。

公司将按照相关法律规定向您一次性支付金额为人民币125,638.46元的经济补偿金和相当于一个月工资的代通知金人民币9,119元，将在解除日当月或下个月的工资发放日发放。

2016年3月末公司向徐晓凤实际支付了解除劳动合同经济补偿金125,638.46元、代通知金9,119元。

徐晓凤不服公司解雇决定，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，要求撤销解除劳动合同通知，恢复劳动关系。2016年6月14日该委作出裁决不予支持。徐晓凤不服，诉至该院。

一审判决

一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。

本案中，首先，公司提供的《绩效反馈表》证明徐晓凤在2014年度、2015年度考核结果均为“远低于要求”，徐晓凤本人在反馈表上签字，视为对考核结果是知晓的，虽然庭审中对考核结果不予认可，但未提供证据证明其签字时公司存在欺诈、胁迫等行为，故对于徐晓凤不能胜任工作的事实，法院予以认定。

其次，公司针对徐晓凤的考核结果，公司制定了《绩效改进计划》，内容包括对改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等，持续的时间从2014年至2015年，实际属于对针对徐晓凤的情况制定培训计划、实施培训内容、评估培训效果。另外，徐晓凤的直接上级与徐晓凤往来邮件内容，对徐晓凤工作方法的予以调整、报告错误予以纠正、工作进度予以督促，是通过实践对徐晓凤进行指导、培训。2015年9月17日徐晓凤参加了公司组织《材料成本分析系统培训》。通过公司的以上行为，可以看出，公司已经对徐晓凤进行充分的培训。

最后，解除劳动合同后公司依法向徐晓凤支付经济补偿金125,638.46元和待通知金9,119元，徐晓凤已经实际收到，并未提出异议，视为对劳动关系解除的事实予以认可，现徐晓凤要求撤销解除劳动合同通知、恢复劳动关系的诉求，显然有悖诚信原则。

综上，公司解除与徐晓凤之间的劳动合同符合法律规定，故徐晓凤该主张证据不充分，法院不予支持。

【二审判决】

二审法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动关系。

本案中，首先，公司提供的《绩效反馈表》证明徐晓凤在2014年度、2015年度考核结果均为“远低于要求”，徐晓凤本人在2014年度反馈表上签字，可见对考核结果是知晓的，虽然庭审中对考核结果不予认可，但未提供证据证明其签字时公司存在欺诈、胁迫等行为，故可以认定徐晓凤不能胜任工作的事实。

其次，公司针对徐晓凤的考核结果制定了《绩效改进计划》，内容包括改进需求、绩效问题描述、目标、步骤、衡量指标、完成时间、培训记录、直线经理评价等，持续的时间从2014年至2015年，实际属于对针对徐晓凤的情况制定培训计划、实施培训内容、评估培训效果。虽然徐晓凤不认可《绩效改进计划》，但二审庭审中自认收到了《绩效改进计划》。2015年9月17日徐晓凤参加了公司组织的《材料成本分析系统培训》，虽然徐晓凤自述此培训是针对部门全体人员的新项目培训，但从培训内容看，和《绩效改进计划》中“申请并应用TAIS系统”的内容是对应的。另外，徐晓凤的直接上级与徐晓凤往来邮件内容，对徐晓凤工作方法的予以调整、报告错误予以纠正、工作进度予以督促，是通过实践对徐晓凤进行指导、培训。可以看出，公司已经对徐晓凤进行充分的培训。

综上，公司解除与徐晓凤之间的劳动合同符合法律规定，故徐晓凤要求撤销解除劳动合同通知、恢复劳动关系的诉求，证据不充分，原审法院不予支持并无不当。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。（原始案例来源于裁判文书网，为便于阅读，对判决书做了精简及编辑整理）

【春哥闲谈】

这个案例，完整的显示了用人单位解雇一个不能胜任工作员工的操作流程。

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

基于上述规定，我们可以将解雇一个不能胜任工作员工的常规操作流程拆解如下：

1）能够证明具体的岗位要求；

2）有不能胜任工作的证据，一般是考核结果；

3）履行培训或调岗程序；

4）证明经培训或调岗后仍不能胜任工作；

5）解除劳动合同；

6）支付经济补偿和代通知金（如未提前30日书面通知）。

我们看看宝马公司是如何按照上述流程一步一步做下去的：

1、徐晓凤在其所从事的岗位说明书予以签字确认。公司这样做的目的是便于今后证明员工是否胜任工作。

2、《绩效反馈表》证明徐晓凤考核结果均为“远低于要求”，徐晓凤本人在反馈表上签字。证明员工不能胜任工作。

3、制定了《绩效改进计划》，并安排了相应的指导和培训。证明公司履行了培训的流程。

4、员工经过6个月、共两个阶段的绩效改进计划，2015年的年度绩效考核结果仍远低于岗位要求。证明员工经培训后仍不能胜任工作。

5、2016年3月末公司向徐晓凤支付了解除劳动合同经济补偿金125,638.46元、待通知金9,119元。公司按照法律规定解除劳动合同并支付相应的补偿。

另外，特别提醒大家，公司单方解除劳动合同时还有一个重要步骤需注意：应当事先将理由通知工会。这个案例中未提及公司是否履行过这个程序。

实务中要解雇一个不能胜任工作员工实际上是非常困难的，主要难在举证上，这个案例中，员工在《绩效反馈表》中签名确认，实际上帮公司免除了举证其不能胜任工作的麻烦，公司最终胜诉，应当感谢这个诚实的员工。